有关法律规定，一个劳动者不得同时存在两个劳动合同关系——双倍工资之争　　最近，汕尾市中级人民法院审理一起“双倍工资之争”的上诉案时，认为海丰县某用工单位不与劳动者李某签订劳动合同建立劳动关系“是合法的，应予以支持。”
　　基本事实清楚 各方认同
　　1982年4月，李某被海丰县某公司招为集体职工，后转为合同制工人。1991年8月12日，该公司与李某签订劳务协议，内容主要是：公司同意李某停薪保职，时间自1991年8月1日至1992年12月30日止，停薪保职期间作非在职人员对待，一切费用自负，本协议期满作废。但该公司一直有为李某投保至2007年11月。     
　　2000年9月20日，该公司因停薪保职人员之前签的劳动合同到期，与李某续订了一份固定期限劳动合同，从2000年10月1日起至2007年9月30日止，再无下文。在此期间，李某于1993年4月被海丰县某商场聘任为营业员，至2009年4月被解聘，此前双方从未签订劳动合同，未缴纳社保，辞退前每月工资700元。后来，李某以“商场事先没有告知，自己从没出过差误，突然将其辞退”为由申请海丰县劳动争议仲裁委员会仲裁。
　　海丰县劳动争议仲裁委员会于2009年6月13日裁决某商场一次性支付李某经济补偿：一、《劳动合同法》施行后的次月未订立劳动合同的双倍工资，即2008年2月至2009年4月共15个月的另一倍工资10500元；二、《劳动合同法》施行后每满一年工作年限补一个月本人工资，不满六个月的支付半个月工资，计1050元；三、某商场未提前书面通知李某解除劳动关系，须补偿一个月工资700元；四、双方劳动关系同时终止。
　　某商场不服，诉至海丰县人民法院。李某则请求对该劳动仲裁依法应予维持。同时放弃请求原任职的某公司偿还从2005年5月至2009年8月的生活费，尔后生活费按月支付。
　　某公司强调李某虽属公司职工，但与李某不存在劳动争议，某商场与李某之间存在的劳动争议与其无关。
　　适用法律有误 二审改判
　　一审法院认为，某商场、李某这一劳动争议，海丰县劳动争议仲裁委员会的裁决认为某商场、李某之间虽未签订书面劳动合同，但李某接受商场的劳动管理，上班时间规定、薪酬发放等；李某与某公司虽属隶属关系，但双方签订的停薪保职协议存在着延续性，故某商场、李某双方已形成事实劳动关系，依法应受法律保护。海丰县劳动争议仲裁委员会作出的裁决书应予维持，驳回了海丰县某商场的诉讼请求。
　　某商场不服，向汕尾市中级人民法院提起上诉。该商场认为：李某系某公司的职工，并与该公司一直保持劳动合同及社保关系至今。李某不能有双重身份与其他用人单位签订劳动合同。李某则答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。
　　根据《劳动部办公厅关于劳动争议受理问题的复函》的规定：“职工离岗退养和停薪留职期间仍是该企业职工。职工离岗退养或停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。停薪留职期满，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。”二审法院认为，某公司虽然同意李某另谋职业，但李某一直没有与其原单位终止劳动合同关系。据此，某商场不与李某签订劳动合同建立劳动关系是合法的，应予以支持。故海丰县劳动争议仲裁委员会裁决“某商场一次性支付李某经济补偿2008年2月至2009年4月共15个月的另一倍工资10500元”依法应予以撤销。但鉴于李某未与其原用人单位终止劳动合同，某公司又同意李某另谋职业的同时在某商场工作多年，为了劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”和第47条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，海丰县劳动争议仲裁委员会裁决(二)、(三)、(四)项裁决应予以支持。
　　综上所述，“原审判决认定事实基本清楚，但适用法律错误，依法予以改正。”汕尾市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》判决：撤销海丰县人民法院相关民事判决；维持海丰县劳动争议仲裁委员会裁决的第二项、第三项、第四项；撤销海丰县劳动争议仲裁委员会裁决的第一项。
　　焦点：法律禁止“一女二嫁”
　　“某商场不能也没有义务与李某订立劳动合同。” 就这一案件接受记者采访时，广东洋州律师事务所的王远生快人快语。他说，“这与法律禁止‘一女二嫁’是一样的道理。”
　　本案中，李某系某公司的职工，自1991年起停薪保职，与公司一直保持劳动合同及社保关系至今。这一点，某公司已作了证实。虽然李某1993年4月至2009年4月在某商场上班，存在雇佣关系，但依照有关法律规定，李某作为某公司职工不能有双重身份与其他用人单位即某商场签订劳动合同；某商场也不可违法与李某签订劳动合同。
　　《劳动合同法》施行后，有义务与李某订立劳动合同的是某公司，而不是某商场。因为根据《劳动合同法》第 91条的规定，李某与某公司尚未终止劳动合同关系，在这一合法有效的劳动合同关系仍然存在的情况下，某商场也同样不能与李某订立劳动合同。只有在李某与某公司终止劳动合同关系的情况下，某商场才能与李某订立劳动合同。
　　王远生认为，某商场没有与李某订立劳动合同是守法的表现，不应受到法律的制裁。《劳动合同法》的实施，其立法宗旨是规范劳动合同关系，保护劳动者及用人单位的合法权益。如果用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，而用人单位又不与劳动者订立书面劳动合同时，便会受到《劳动合同法》第82条等条款内容的制裁。然而，它是针对劳动者没有与其他用人单位存在另一劳动合同关系的前提下，才对用人单位的违法行为实施制裁。
　　法律不强人所难，既然一个合法有效的劳动合同关系存在，就禁止行为人重复产生第二个劳动合同关系，除非原用人单位同意。
　　如果李某没有与某公司存在一个合法有效的劳动合同关系，那么某商场不与李某订立劳动合同，就会违反《劳动合同法》的规定。但本案的情形截然相反，因而某商场也就不应承担支付双倍工资给李某的法律后果。（记者 申寒文）